Üzeyir Garih – İş Hayatında Motivasyon

 

"Tecrübenin iki boyutu vardır. Biri bizzat yaşamak, diğeri yaşamış olanlardan modelleme yoluyla bilgi almak."

 

Sorumluluğu Paylaşma

  • İnsanı verimli çalıştırmak ancak onu en iyi şekilde motive etmekle mümkündür.
  • Başarının tek kişide merkezleşmesi, bu başarıda katkısı olanları zaman içinde küstürür. İşbirliği, yerini ilgisizliğe veya güç kavgasına terkeder.
  • Bir ölçüde, ferdin çevresine egemen olması, gücünü koruyabilmesi, ancak başarıyı paylaşabilmesi ile mümkündür.

Üst-Ast İlişkilerinde Harmoni

  • İki astı arasında bir konuda anlaşmazlık olduğu takdirde; üst, astların her birini ayrı ayrı dinlemeli, arkasından ikisinin de birlikte kendi önünde tartışmalarına olanak vermelidir.
  • İkisinin karşısında birini haklı görmek, diğerini demotive edecektir. Bu bakımdan üçlü toplantı sonucunda bir anlaşma vukuu bulmaz ise, iki kişinin tekrar kendi aralarında tartışmalarına olanak sağlayacak bir üslupla, karar safhasını, yerine göre saat veya gün mertebesinde ertelemeli, bu arada haksız gördüğü kişiyi tek başına çağırarak yönlendirmeye çalışmalıdır. Sonuçta bir tarafın rencide olması mutlaka kurumun zararına olacaktır.
  • Tökezleyen astını kapana kıstırma yerine yardımcı olarak başarıya ulaşmasını sağlamak, iyi bir yöntemdir.
  • Alaycı, istiskal edici, astlarına ince zekası ile pusu kurup onları müşkül mevkiye sokan yöneticilerin başarılı olduklarına pek rastlamadım.
  • Bir üstünü, bilgisi, görgüsü, deneyimi, becerisi ile dahi olsa aşmaya ve gölgelemeye çalışmak, aslında üstün antipatisini uyandırır.
  • Akıllı bir ast, değerini üstünün gururunu okşayarak (!), onun güvenini kazanarak, yeteneğinin meyvelerini ortak bir kazanım şeklinde ortaya koyma durumundadır.
  • Akıllı bir üst ise gereksinim duyduğu bir astının değerini gölgelemeden başarıyı onunla paylaşabilen kişidir.

Motivasyonda Kar Payı

  • Sermaye ile emeğin getirisi olan karın bu iki öğe arasında hakça bölüştürülmesi yöneticinin ana amaçlarından biri olmalıdır.
  • Karın bölüşümünde dengenin sağlanamaması halinde taraflar demotive olur, işletmede randıman ve prodüktive düşer.

Kurumlarda Entelektüel Sosyal Denge

  • Fertler eğitim düzeyleri geliştikçe söyleneni yapmaktan, körü körüne verilen emirleri uygulamaktan katiyen hoşlanmazlar. Eğitim düzeyi düşük kişiler ise bunun tam aksine, emirleri uygulamaktan memnun olurlar.
  • Üst'ün "Bunu yap" emri yerine "Ne yapacaksın?" sorusunu sorması, astın sorumluluk duygusu, üretkenlik ve inisiyatif huylarını geliştirir.
  • Ast kendisine ve fikirlerine değer verildiğini anlar, motive olur, gayreti ve dolayısıyla randımanı artar, kurum içi entelektüel sosyal denge oluşur.

İnsanları Çalıştırma Sanatı

  • El ve kol kuvveti ile yapılacak işlerde bu imkan gün geçtikçe azalmaktadır. Mavi yakalıların yerini robotlar hızla almaktadırlar. Emek yoğun sanayi, her gün daha fakir ülkelere terkedilmektedir.

Genç Yöneticilerin Başarısızlığı

  • Genç yöneticilerin başarısızlığını genelde iki ana nedene bağlayabildim. Birincisi ve en önemlisi gençlerin birinci aşamada, yeni atandıkları kurumun kimliği ve kültürü hakkında bir oryantasyon yapılmadan ve ayrıca çok belirgin bir iş tanımını karşılıklı görüşme ile saptamadan belirli bir mevki veya makama getirilmeleridir. Patron çok kere yetki ve sorumluluk verdiğine inanmakta, çalıştırılan kişi ise bu ikisini özümseyememekte ve çelişkileri patrona anlatamamaktadır. İkincisi ise yeni alınan kişiye yetki devrinin şeklen verilmiş olmasına rağmen, üst düzeydeki yöneticinin devamlı olarak işlere karışmasıdır.
  • Gerek genç ve parlak eleman çalıştırmaya yönelen yönetici ve patronlara, gerekse çalıştırılan genç elemanlara, başarıya ulaşabilmeleri için önerim, iki taraflı olarak üzerinde uzlaşılacak bir iş tanımının özellikle yetki, sorumluluk ve varılacak hedefler bakımından ortak saptanması ve işe başlayan kişiye makamına oturmadan önce şirket kültürünü ve kimliğini özümseyebileceği bir oryantasyon programının uygulanmasıdır.

Kurumlarda İş Basitleştirme

  • Kurumların ana amaçlarından biri de; işleri basitleştirerek bunların çok bilgili, becerikli, deneyimli, eğitimi olmayan standart orta kademe insanlar tarafından yapılabilmesini sağlamak olmalı.

Değerleri Yerli Yerine Koyma

  • Görüşümüze göre, bir departmanın başındaki yöneticinin başarılı olmak, işleri kaliteli yapmak ve ucuza maletmek üzere ilk teşebbüsü biriminde yapılan işleri sıralamak ve bu işlerin yapılış şekillerini tespit etmektir. Bunu takiben bu yapılan işlerle ilgili standart formüller geliştirmektir.

Aşırı Çalışkan Tipler

  • Kendilerine yüklenen işleri delege edip dağıtacaklarına her şeyi kendileri yapmayı düşünürler ve isterler. Bilinçaltlarında kendileri tarafindan yapıldığında işlerin daha iyi olacağına inanırlar. Bu kişilerin etrafinda olanlar tenkide uğrama korkusu ile tüm işleri bu kişilerden geçirirler. Kapılarının önü karar veya fikir almak için sıra bekleyen astları ile dolar. Bu kişilerin yüklenebileceğini kestiren eş düzeydeki arkadaşları veya üstleri de, kendi yapabilecekleri işleri bu tiplere yüklemeyi yeğlerler. Bir kurumda özellikle orta düzeylerde aşırıya kaçmamak şartı ile bu tür arkadaşlara mutlaka gereksinim vardır. Üst kademelere yükseldikçe bu tür kişiler şirketin geleceği için problem oluşturabilirler. Delegasyon arzuları az olduğu, hatalarıda genelde kabul etmediklerinden altlarında kaliteli astların barınmaları ve yetişmeleri zor olur.

Ödüllendirme ve Cezalandırmada Davranışlar

  • En motive edici ödüllendirme şekli, kendi işinde ve pozisyonunda en başarılı olanları tespit şeklidir. Bir düz işçi bile bir genel müdürün aynı tür ödülü alabilmesi, alt ve orta kademelerde önemli bir motivasyon sağlar.
  • Cezalandırma ise mutlaka gizli yapılmalıdır.
  • Kişi hakiki başarısızlıklarının ve aksaklıklarının teke tek dört göz arasında söylenmesinden alınmaz. Bir amirin bu tür hiddetli hitapları arada bir gereklidir.
  • Hiddetli hitap sonunda hatanın tekrarını önleyecek birkaç cesaret verici söz de gereklidir. Tekrarlanan cezanın affı caiz olmadığı gibi, haksız olarak bir kurbanlık koçun aranıp cezalandırılması müessese içinde adalet mefhumunun varlığını zayıflatır.
  • Hiddet çalışanları zannedildiği kadar rahatsız etmez. Hatta hiddet zaman zaman otoritenin ifadesi olarak amirde aranır da.
  • Hakir görmek, affedilemeyecek bir husustur.

Kurumsal Verimlilik

  • Bir yöneticinin kurumunda yapması gerekli en önemli işlevlerden biri verimliliği artırmaktır.  Verimliliği artırmada en önemli öğe motivasyondur.
  • Motivasyon çalışan kişilerin mevcut koşullarda işlerini daha kaliteli ve daha hızlı yapmaları için ek haklar veya verilen ödünler olarak tarif edilebilir. Bu hak veya ödünlerin başında geleni ise genelde "para"dır.
  • İnsanların paraya çevrilebilecek motivasyonlarının yanı sıra, paraya çevrilmesi pek zor olan "güç sahibi olma" motivasyonunu muayyen bir gelir seviyesinin üzerinde çok ağırlık kazanır.
  • Randımanı artırmak veya başka bir deyimle boşa geçen zamanları azaltmak için ise en önemli öğe motivasyondur.
  • Prodüktiviteyi artırmak ancak yatırımla olur. Randımanı artırmak ise sonuçta elde edilen ek maddi ve manevi nemayı bir oranda paylaşmakla olur. Yatırım üretim öncesi bir sarf demektir. Motivasyon ise üretim sonrası bir maddi ve manevi sarf anlamına gelir. Birçok motivasyonların yanı sıra çok önemli olanı, çalışılan kuruma duyulan güven ve kurum içinde ki birlik, yardımlaşma, sevgi ve saygıdır.
  • Hatalı hareketlerin raporlara aksettiğini gören kişi, bu hatalarını mutlaka düzeltmeye çalışacaktır.
  • Yarına güven, en önemli motivasyonlardan biridir.
  • Bütün müesseselerde işi zaman içinde götüren, lokomotif vazifesi gören "Belkemiği elemanlar" tabir ettiğimiz ve genelde personel sayısının yüzde onunu geçmeyen kadroların seçim ve ihdası gereklidir. Söz konusu belkemiği kadrolar iş yoğunluğuna göre artıp eksilen personelin içinde devamlı sabit kadro niteliğinde olanlardır. İş yoğunluğu ne olursa olsun yönetim bu kadroları kaçırmama ve muhafaza etme mecburiyetindedir.
  • En kıymetli eleman, terfi edeceği mevkii yaratabilen elemandır.

Çalışanlarda Verim

  • Verimsizliğin nedenleri çeşitlidir. Onları yaklaşık olarak aşağıda ki gibi sıralayabiliriz:
  1. Karaktersel tembellik
  2. Beceriksizlik
  3. Aşırı iş güvencesi (Kovulma tehlikesinin bulunmaması)
  4. Psikolojik yetersizlik
  5. İş tanımının belirsizliği
  6. Yapılacak iş için bilgi yetersizliği
  7. Yapılacak iş için karakter uyumsuzluğu
  8. Amirlerin aşırı yumuşaklığı
  9. Kurum içi sistemsizlik
  10. Demotivasyon ve bunun getirdiği umursamazlık
  • Burada yapılacak işe uygun adam seçimi kanımca işin anahtarıdır ve çok önemlidir.

Emir Komuta Zincirinin Bozulması

  • Mevkisinin icap ettirdiği yetki ve sorumlulukları yüklenebilme yeteneklerine sahip olmalarına rağmen, üstten gelen emir kumanda sistemindeki by-pass hadiselerinden kaynaklanan nedenlerle kişilerin güçlerini yitirdikleri çoğu kez görülen bir vakıadır.
  • Amir direkt altında ki kişi yerine onu atlayarak bir altına talimat verdiği takdirde, emri alan kişi direkt üst amirine haber vererek veya vermeden bu emri yerine getirdiğinde direkt üst amiri ile arasının bozulduğu olağan hadiselerdendir.
  • Bu bakımdan üst amirlerin bu tür by-pass hadiselerinden kesinlikle sakınmaları gereklidir.
  • Soru ve bilgi almada mübah hatta gerekli olan üstten alta by-pass, talimat vermede son derece sakıncalıdır.
  • Bilgi vermede, fikir bilgi veya talimat istemede direkt amiri atlamak kimsenin hayrına bir hareket olmayacaktır.
  • Bir kurumda yeni fikirler üretecek yeni elemanlara gereksinme olmasına karşın mevcut elemanları muhafaza etmek ve onları eğitimle geliştirmek bir kurumun ihtiyaç duyacağı en önemli olgudur.

Terfi Motivasyonu, Terfi Etme ve Ettirmede Denge

  • Daha önce belirttiğimiz üzere yönetici iş yapmaktan fazla kaynakları yöneten ve özellikle altındaki personele iş yaptıran kişidir.
  • Gerekli tecrübe ve olgunluğa ulaşmamış kişilere verilecek unvanın o kişilerin profesyonel hayatlarını kısa zamanda söndürebileceğini gözardı etmemek gerekir.
  • Öz geçmişlerinde son 5-6 yılda 3-4 iş değiştirmiş kişilerde genellikle görülen ortak nokta, erken terfi etmiş olmanın getirdiği aksaklıklardır.
  • Yönetilen iş değil kaynaklardır. İş, uzmanlar tarafından yapılır. İnsan ve mal-para kaynakları yöneticiler tarafından yönetilir.

Kalite, Sevgi ve Ahlaka Dair

  • Problemlerin çoğunun iyi belirlenmemiş olmalarından dolayı çözümsüz kaldıklarına yaşamımda çok rastladım. "Bilim tanımla başlar" deyimi aslında tanımlanan her soruna çözüm bulunabileceğinin bir ifadesidir.
  • Ev hayatında mutlu olmayan bir adamın iş hayatında çok başarılı olması beklenemez.

Deneyimlerden Deyimler

  • Kurumlaşmanın, asgari bürokrasiye ve iş yapım prosedürlerinin yazılı şekle dökülmesine gereksinmesi vardır.
  • Kurum, mensuplarının birbirleri hakkında değil birbirleri ile konuşmaları ile güçlenir.
  • Yöneticinin ana görevi yönetici yetiştirmektir. Yerine adam yetiştirmeyen yükselemez.
  • Adam yetiştirmenin en pratik yolu, delegasyon, otonomi vermek ve kararları aldırıp onaylamaktır.
Paylaşmayı unutmayın!